劳务派遣 10% 怎么算：分母、口径与超比例的整改路径

做派遣的第十九年，我见过太多企业把 10% 当成一个「大概」的数字。真正被查的时候，问题几乎从不出在「比例超了都知道」，而出在分母怎么算根本说不清。

一、分母不是「公司总人数」

《劳务派遣暂行规定》第四条的表述是：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的 10%。原文对「用工总量」的定义是——用工单位订立劳动合同人数与使用被派遣劳动者人数之和。

这句话要拆成两层看：

• 分子：正在使用的被派遣劳动者人数。
• 分母：本单位订立劳动合同人数 + 被派遣劳动者人数。

注意分母里已经包含了被派遣人员本身。所以「100 个正式工最多配 11 个派遣」这种算法是错的。正确算法是：设正式工 100 人，派遣 X 人，要求 X ÷ (100 + X) ≤ 10%，解得 X ≤ 11.1，取整最多 11 人。如果正式工 90 人，则 X ≤ 10。人越少，能用的派遣越少，这一点在项目型公司里经常被忽略。

二、这三类人通常不进分母

实务中的争议集中在边界人员。按现行口径，以下几类一般不作为「订立劳动合同人数」计入：

• 退休返聘人员：已享受养老保险待遇，建立的是劳务关系而非劳动关系。
• 实习生：在校学生实习不构成劳动关系（须有真实的三方实习协议）。
• 真正的业务外包人员：由承包方管理、按结果结算、不纳入发包方劳动组织。

第三项是最大的灰色地带。很多企业名义上叫「外包」，实际上考勤、排班、绩效、奖惩全部由自己管，工人穿着自己的工服、用着自己的工牌——这种「假外包、真派遣」在检查中会被直接认定为派遣，一并计入分子。真外包与假外包的区别不在合同名称，而在谁在实际行使管理权。

一句话判断：如果你能直接给这个人排班、扣钱、辞退，那你就是用工单位，不管合同上写的是什么。

三、超比例了，三条路

《劳务派遣暂行规定》给了过渡安排，但方向只有一个——降下来。可选的路径实际只有三条：

• 转正式：把关键岗位的派遣人员转为自有员工。成本上升，但核心岗位稳定性提升，也是监管最鼓励的方向。
• 转真外包：把整段业务（连同管理权、考核权、结算方式）交给承包方。注意必须真的交出管理权，否则只是换了个名字。
• 压规模：把派遣严格限制在临时性、辅助性、替代性岗位上，其余用工需求用其他方式承接。

实践中第三条最常见，但也最容易反弹——业务一忙，人又加回来了。真正有效的做法是把比例做成月度监控指标，而不是年底算总账。

四、我们在客户那边怎么做

锦辉给派遣客户的标准动作是：每月 5 日对账单里固定带一栏「当前派遣占比」，按法人主体、按厂区分别算。到了 8% 触发提示，到 9% 出书面预警并给整改建议（通常是哪几个岗位先转正式、哪段业务可以拆出去做外包）。

这么做不是为了应付检查。比例一旦逼近红线，企业的用工弹性其实已经没有了——真出事的时候，你想临时加人都加不了。